رهبران تحول آفرین نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می کنند

به گزارش مجله حقوق، به گزارش خبرنگار خبرنگاران در گلستان، یکی از مهم ترین چالش های مدیران عصر حاضر، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی موجود است. در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آن ها را به کارگیرند.

رهبران تحول آفرین نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می کنند

به عبارت دیگر افراد توان بروز خلاقیت، ابتکار و فعالیت بیشتری را دارند، اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت ها به طور مطلوب بهره برداری نمی شود. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، رهبری تحول آفرین را به عنوان یک راهبرد اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده اند و معتقدند که رهبری تحول آفرین یکی از نگرش های مهم تازه است که امروز از طریق سازمان ها به کار گرفته می شود و درواقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر در پاسخ گویی به نیاز تغییر و تحول است.

در این راستا و به تازگی کتاب ارتباط رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی به همت اکبر مهدوی نیا دانش آموخته مدیریت دولتی (گرایش تحول)، متولد 1354 در شهر مجن و ساکن شهرستان گرگان؛ با محور قرار دادن مفاهیمی چون رهبری تحول آفرین، فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی به رشته تحریر درآمده و به همت انتشارات قلم صحرا در 272 صفحه روانه بازار نشر کتاب شده است.

با اکبر مهدوی نیا در خصوص مسائلی چون رهبری تحول آفرین و مراوده ای، فرهنگ و تعهد سازمانی و مطالب با کتابش به گفت وگو نشستیم که در ادامه از نظر مخاطبان می گذرد.

با نگاهی به عنوان کتاب شما در یک تعریف کلی رهبری تحول آفرین چیست؟

یکی از دغدغه های سازمان ها و پژوهشگران در چهار دهه پیش، رهبری بوده است و تلاش بر آن بوده که این پدیده را با تعدادی از معیارهای دانشگاهی عملی کنند.

یکی از تازهترین رویکردها که برای مطالعه رهبری پدید آمده است، مدل رهبری تحول آفرین مراوده ای طراحی شده از طریق بس در سال 1985 و عملیاتی شده از سوی بس و آوولیو است.

بس رهبر تحول آفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار و کارکنان را تشویق می کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و درزمینه تمایلات گروه و سازمان کار کنند؛ بدین شکل کلی که رهبران تحول آفرین زیردستان خود برمی انگیزند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند.

شما به عبارت رهبری مراوده ای اشاره کردید؛ آیا چیزی در ادامه یا در راستای رهبری تحول آفرین است؟

رهبر مراوده ای از نظر بس کسی است که رابطه دادوستد رهبر- پیرو را ترجیح می دهد؛ درواقع رهبر نیازهای پیروان را در ازای عملکرد آن ها در برآورده کردن انتظارات پایه ای، مرتفع می کند. این رهبر در ریسک گریزی بهتر عمل می کند و به زیردستان اطمینان می دهد که می توانند به اهداف خود برسند.

آیا رهبری تحول آفرین مؤلفه های خاصی دارد؟

رهبری تحول آفرین برای عملی شدن به چهار مؤلفه یا عامل نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی که به عنوان عناصر تشکیل دهنده این نظریه نیز شناخته شده اند، نیاز دارد؛ که اگر بخواهم به صورت تیتروار اشاره کنم؛ مثلاً در نفوذ آرمانی در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد، مورد اعتماد و تحسین زیردستان است؛ زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می شناسند و سعی می کنند که همانند او شوند.

همچنین در انگیزش الهام بخش، رهبر کارکنان را ترغیب می کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند و یا ترغیب ذهنی در این مؤلفه، رهبر به صورت ذهنی کارکنان را برمی انگیزد و تشویق می کنند که در حل مسائل، خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آن ها پیروان را ترغیب می کنند که مسائل را از زوایای مختلف موردبررسی قرار دهند و تکنیک های حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند.

آخرین مؤلفه هم همان طور که اشاره کردم، ملاحظات فردی است؛ در این مؤلفه رهبر نیازهای احساسی زیردستان را برآورده می کند. این رهبران نیازهای احساسی زیردستان را برآورده می کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می دهند و به آن ها کمک می کنند تا مهارت هایی را که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند پرورش دهند.

شما در بخشی از کتاب ضمن اشاره به تعریف فرهنگی سازمانی و معیارهای ارزیابی طبقه بندی های آن؛ چهار نوع فرهنگ سازمانی را برشمردید؛ متر و ملاک و این چهار نوع چیست؟

دنیسون نیز در زمینهٔ شناخت و مقدار گیری فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی، تحقیقات زیادی انجام داده است. وی به این نتیجه رسید که رابطه مناسب بین استراتژی، محیط و فرهنگ به گونه ای است که می توان بر پایه آن چهار نوع فرهنگ سازمانی را موردبررسی قرار داد. او چهار نوع فرهنگ سازمانی مأموریتی، تداوم رویه و بوروکراتیک، مشارکتی و انطباق پذیری مطرح کرده است که بحث مفصلی را می طلبد و من به صورت مبسوط در فصل دوم کتابم به آن ها پرداخته ام.

از دیگر مفاهیمی که شما به آن پرداخته اید تعهد سازمانی است، این مفهوم به چه معنی است؟

مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند که مهم ترین عامل کسب مزیت رقابت، منابع انسانی سازمان ها است. ازاین رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرا نقشی منبع انسانی، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها است. تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است.

از دیدگاه دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است. بنابراین می توان گفت تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان و سازمان است و یک فرآیند مستمری به شمار می رود که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان به موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند. بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد بود که بر روی عملکرد و راندمان سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره وری بازدهی سازمان شود.

چرا تعهد سازمانی این قدر اهمیت دارد و از آن به عنوان یک ضرورت یاد می کنند؟

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد علاقه بسکمک از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان شناسی خصوصاً روان شناسی اجتماعی بوده است. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و ایجاد زمینه مناسب برای توسعه روابط اجتماعی و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آن ها، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

کارایی، اثربخشی و بهبود عملکرد از مهم ترین اهداف هر سازمان محسوب می شود و هر سازمانی سعی در تقویت این ستاده ها از راه های گوناگون دارد و برای رسیدن به این اهداف باید عوامل مرتبط و تقویت کننده آن را شناسایی که یکی از این عوامل مهم تعهد سازمانی است که طی سال های اخیر توجه زیادی را به خود معطوف کرده است که من کوشیده ام در بخش خاتمهی فصل دوم کتابم ضمن تعریف و بیان اهمیت تعهد سازمانی، مطالب مبسوطی را درباره انواع و ابعاد تعهد و شرایط و عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی مطرح کنم.

شاید یکی از مهم ترین بخش های یک کتاب های پژوهش محور، نتایج و جمع بندی آن است؛ پس از خاتمه کتاب به چه مواردی رسیدید؟

رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی بوده که موردتحقیق گسترده ای قرارگرفته است. رهبری تحول آفرین، رضایت زیردستان و اعتماد آن ها به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آن ها را افزایش می دهد و رهبرانی که رفتارهای تحول آفرین را از خود نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می کنند.

در این اثر سه فرضیه رابطه بین رهبری تحول آفرین با فرهنگ خانوادگی، فرهنگ کارآفرینی و فرهنگ رقابتی مدنظر بود که با توجه به گویه های گنجانده شده در پرسشنامه به این پیشنهاد کلی رسیدم که مدیران (مورد مطالعه اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی گلستان) جهت افزایش ابعاد مختلف فرهنگ سازمانی و به منظور افزایش تعهد سازمانی مواردی چون برپایی دوره های آموزشی کوتاه و بلندمدت در داخل و خارج از سازمان، سپردن امور به کارکنان با توجه به توانایی ها، قابلیت ها و مهارت هایشان، تفویض اختیار و آزادی عمل بیشتر در حیطه کاری را شایسته است لحاظ کنند.

منبع: ایبنا - خبرگزاری کتاب ایران
انتشار: 9 خرداد 1401 بروزرسانی: 9 خرداد 1401 گردآورنده: law10.ir شناسه مطلب: 1307

به "رهبران تحول آفرین نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می کنند" امتیاز دهید

امتیاز دهید:

دیدگاه های مرتبط با "رهبران تحول آفرین نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می کنند"

* نظرتان را در مورد این مقاله با ما درمیان بگذارید